#nextrecruiting17: Viel mehr als nur neue Recruiting-Tools

Nicht die Firmenwebsite und deren Karriereteil, sondern das Eingabefeld der Suchmaschinen ist zunehmend der Startpunkt für eine potenzielle Mitarbeiterbeziehung – und oftmals gleichzeitig das Ende. Wer die besten Talente für sich gewinnen will, braucht also nicht nur optimierte Recruiting-Prozesse, er muss sich auch mit dem Mitarbeiter als Botschafter befassen.

Wir agieren in einer immer intelligenteren Arbeitswelt, und die braucht immer intelligentere Leute. Der Wissenszuwachs beschleunigt sich exponentiell. Was heute noch richtig war, ist morgen veraltet. Unternehmen können in diesem Kontext auf Dauer nur dann erfolgreich sein, wenn sie den Intellekt, die Kreativität und die volle Schaffenskraft von Toptalenten für sich gewinnen. Dazu braucht es:

1. bewerberaffine Recruiting-Prozesse,

2. WOM von begeisterten Mitarbeitern.

3. das aktive Einbinden der Millennials.

Wer dabei durchfällt, erhält von qualifizierten Aspiranten niemals mehr Post.

Bewerberaffine Candidate Journeys entwickeln

Wer nämlich als Bewerber mit Unternehmen interagiert, ärgert sich nach wie vor über vieles: den Spamfaktor von Active Sourcing, die mangelnde Nutzerfreundlichkeit einer Website, das nicht mobiloptimierte Bewerbungsformular, altertümliche Stellenbeschreibungen, geschönte Fakten, endlose Reaktionszeiten, standardisierte Interviews, respektloses Verhalten, nicht eingehaltene Versprechen und vieles mehr.

Ursache dafür sind überholte Verfahren aus der Vergangenheit, Methodenhörigkeit, unangebrachte Arroganz, Bürokratisierung und ein Mangel an Bewerberorientierung. Man schwelgt in Prozessen, die für das Unternehmen zwar praktisch, für die Kandidaten jedoch ätzend sind. Selbst die vielversprechendsten Leute kommen sich dabei nicht wie Umworbene, sondern wie Bittsteller vor. Fachkräfte- und Nachwuchsmangel ist in solchen Fällen kein Branchenproblem, sondern selbstverschuldet. Das Problem heißt: Unverständnis für Bewerberbelange.

Wer sich für die vielversprechendsten Talente attraktiv machen will, für den ist das Entwickeln einer Candidate Journey heute ein Muss. Diese wird, und das ist der springende Punkt, aus der Perspektive des Bewerbers betrachtet. Dabei wird durchleuchtet und sichtbar gemacht, wo und wie die Bewerber suchen, was sie wirklich erwarten, welche Erfahrungen sie während des Bewerbungsprozesses machen wollen und tatsächlich machen und wie ihre Reaktion darauf ist. In Fit für die Next Economy beschreibe ich detailliert, wie das funktioniert.

Die Macht der Mitarbeiter durch WOM

Im Vorfeld jeder Bewerbung spielt WOM, also Word of Mouth in Form von Hinweisen auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen, in User-Foren und Blogbeiträgen sowie jegliche andere Form von Mundpropaganda und Weiterempfehlungen eine zunehmend wichtige Rolle. Solche Interaktionspunkte werden im Fachjargon „Earned Touchpoints“ genannt, denn man kann sich das (hoffentlich) Positive, das an solchen Punkten ausgedrückt wird, nicht wie eine Stellenanzeige kaufen, man muss es sich vielmehr verdienen.

Früher wurde das, was die Öffentlichkeit von einem Unternehmen erfahren sollte, über sorgsam formulierte Pressemitteilungen, Hochglanzbroschüren und Vorstandssprecher geschönt und gesteuert. Was sich hinter den Firmenfassaden aber tatsächlich begab, gelangte nur vereinzelt nach draußen: Wenn jemand in seinem persönlichen Umfeld von einem Vorfall erzählte, oder wenn etwas zu den Medien drang.

Heute sieht das völlig anders aus: Die Beschäftigten berichten über Interna im Web. Sie sind zu Botschaftern ihrer Arbeitgeber geworden. Und die Unternehmen haben keinerlei Kontrolle darüber, was den Agoras der Neuzeit im Cyberspace alles anvertraut wird. So entscheiden die eigenen Mitarbeiter, enttäuschte Bewerber und Ehemalige maßgeblich mit, wer die besten Talente gewinnt. Denn bevor man hört, was ein Unternehmen selbst über sich sagt, lauscht man denen, die aus erster Hand berichten.

Die Mitarbeiter als Fürsprecher gewinnen

Anstatt also Sonntagsreden zu schwingen, sich aufzuhübschen und in teuer bezahlte Arbeitgeber-Markenkampagnen (Employer Branding) zu investieren, sollten Organisationen viel mehr dafür tun, dass es drinnen bei ihnen stimmt. Zum Beispiel sind 15 Prozent aller neuen Mitarbeiter bereits am ersten Tag derart entsetzt, dass sie sofort wieder gehen möchten, fand die Society for Human Resource Management (SHRM) heraus. Und dies ist jetzt nur ein Punkt von unglaublich vielen.

Die Einzigen, die in einer vernetzten Gesellschaft glaubwürdig für Vertrauen sorgen und sogar Vertrauensverluste wieder heilen können, sind die, die wissen, wie es hinter den Firmentoren tatsächlich läuft. Sie wollen, dass Ihre Beschäftigten als Fürsprecher für Ihr Unternehmen fungieren? Dann sorgen Sie dafür, dass die Leute tollen Gesprächsstoff haben, den sie unbedingt mit ihren Netzwerken teilen wollen. Genau das ist ein geradezu unwiderstehlicher Lockstoff für profilierte Topkandidaten.

WOM zieht Bewerber wie magisch an. Vor allem die jungen Talente werden zuerst die O-Töne Dritter im Web ansteuern. Google nennt sie die „Zero Moments of Truth“ (ZMOT). Dies sind die Momente der Wahrheit vor dem ersten direkten Kontakt, die schonungslos offenbaren, was die Arbeitgeber-Versprechen tatsächlich taugen. Sie erzählen von den Bewährungsproben, die eine Firma bereits erfolgreich gemeistert hat – oder auch nicht. Vor maroden Arbeitsbedingungen, einem miesen Klima und schlechten Führungsmanieren kann jeder nun rechtzeitig die Flucht ergreifen.

Das Involvieren der Millennials ist elementar

Viele Anbieter werden schon allein deshalb vom Markt verschwinden, weil sie keine qualifizierten Young Professionals mehr finden, die für sie tätig sein wollen. Deshalb ist es zwangsläufig ein Muss, die junge Generation aktiv beratend und coachend miteinzubinden, wenn es um die Auswahl neuer Kollegen, das Gestalten eines ansprechenden Recruiting-Prozesses, ein adäquates Onboarding usw. geht.

Das Kreativpotenzial junger Menschen ist auf alles Neue und in die Zukunft gerichtet. In einem digital transformierten Kosmos leben sie längst. Und wenn sie Arbeitswelten schaffen, dann sind diese daran adaptiert. Domänen, in die sich tradierte Unternehmen erst noch mühsam hineindenken müssen, sind für sie seit Langem vertrautes Terrain.

Insbesondere dann, wenn man auf die Suche nach Young Professionals geht, gibt es nur eine Gruppe von Menschen, die sagen kann, wie man sie tatsächlich für sich gewinnt: die Young Professionals selbst. Betriebe, die sich nicht auf die Erwartungen der jungen Generation einstellen können, werden deren Potenzial niemals gewinnen.

Die junge Generation, auch Millennials oder Digital Natives genannt, lässt sich bei der Entscheidungsfindung vor allem von Ihresgleichen leiten. Zudem ist es für sie ganz selbstverständlich, ihre Erfahrungen in allen möglichen Netzwerken zu teilen. So sorgen sie dafür, dass neue, gute, passende Zukunftsgestalter unbedingt bei Ihnen und nicht anderswo arbeiten wollen. In diesem Fall ist das Recruiting plötzlich ganz leicht.

Dieser Beitrag nimmt an der Blogparade #NewRecruiting17, initiiert von Henrik Zaborowski und Winfried Felser, teil.

Das Buch zum Thema, von Anne M. Schüller und Alex T. Steffen:

Anne M. Schüller, Alex T. Steffen Fit für die Next Economy Zukunftsfähig mit den Digital Natives Wiley Verlag 2017, 272 Seiten, 19,99 Euro ISBN: 978-3527509119

Anne Schüller

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekrönte Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Sie zählt zu den gefragtesten Rednern im deutschsprachigen Raum. 2015 wurde sie für ihr Lebenswerk in die Hall of Fame der German Speakers Association aufgenommen. Vom Business-Netzwerk LinkedIn wurde sie zur Top-Voice 2017 gekürt. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ihr Touchpoint Institut bildet zertifizierte Touchpoint Manager aus. www.anneschueller.de