Personalbeschaffung 4.0: Recruiting im Dreiklang

Die Zeichen der Zeit stehen auf Mobile Recruiting, Active Sourcing und Social Recruiting. Laut der Studie Recruiting Trends 2018, die Monster jährlich mit der Universität Bamberg veröffentlicht, ist das der Recruiting-Dreiklang, der die Personalbeschaffung der Zukunft bestimmen wird.

 

Generationen Y und Z: Neue Lebensgewohnheiten werden Teil des Recruitings
Insbesondere für junge Menschen, die den Generationen Y und Z angehören, ist es selbstverständlich, dass die virtuelle und die reale Welt immer mehr miteinander verschmelzen. Sie gehören zu den so genannten Digital Natives, die in einem voll digitalen Umfeld groß geworden sind. Sie rufen im 24/7-Takt Informationen aus dem Netz ab und erledigen einen großen Teil ihrer Lebensgewohnheiten mobil.

Logisch, dass für sie leicht zu bedienende digitale Anwendungen auch ganz selbstverständlich zum Recruiting dazugehören. Dabei möchten die „Ypsiloner“ und „Zettler“ aber nicht nur die wichtigsten Informationen über einen Arbeitgeber mobil abrufen. Sie möchten sich auch mobil bewerben.

Mobile Bewerbung: Das Bedürfnis danach steigt
Das ist sogar wissenschaftlich belegt. Laut der Studie Recruiting Trends 2018, die die Universität Bamberg jährlich gemeinsam mit Monster veröffentlicht, hat sich der Anteil der Kandidaten, die das Smartphone zur Stellensuche und Bewerbung von zuhause und unterwegs nutzen in den vergangenen drei Jahren verdoppelt.

Dabei zeigen sich vor allem im Hinblick auf das Alter Unterschiede zwischen den Generationen: „Zur Stellensuche und Bewerbung greift die Baby-Boomer-Generation deutlich weniger häufig auf mobile Endgeräte, insbesondere Smartphones, zurück, als die Generationen Y und Z“, konstatieren die Wissenschaftler aus Bamberg.

Die Schlussfolgerung: Wollen Arbeitgeber die besonders heiß begehrten jungen Arbeitnehmer von sich überzeugen, müssen sie ihnen bereits im Recruiting bieten, was diese wollen.

Mobile Recruiting: Arbeitgeber erkennen steigende Bedeutung
Bei den Unternehmen ist das auch angekommen. Über 90 Prozent denken, dass Mobile Recruiting, das ist die Personalbeschaffung über mobile Endgeräte, immer wichtiger wird. Die Weichen sind damit theoretisch gestellt. Praktisch besteht aber Nachholbedarf.

„Es geht zwar in die richtige Richtung“, sagt Studienleiter Professor Tim Weitzel von der Universität Bamberg. „Aber es geht nicht schnell genug. Das mobile Zeitalter bringt eine gewisse Ungeduld mit sich. Wer innerhalb von Stunden eine frische Lebensmittellieferung bekommt, der wartet nur ungern zwei Wochen auf eine Rückmeldung zu seiner Bewerbung.“

Bewerben per App: So geht Personalbeschaffung heute
Drei Viertel der Kandidaten wünscht sich deshalb die Möglichkeit, sich per App bewerben zu können. Das hätte den Vorteil, per Push-Nachricht regelmäßig mit Statusupdates zu dem Recruiting-Prozess versorgt zu werden und auch der Bewerbungsprozess würde sich deutlich einfacher gestalten.

Doch nur die wenigsten Unternehmen erfüllen Jobsuchenden diesen Wunsch. Stattdessen müssen sich mobile Bewerber auf lange Wartezeiten bei der Rückmeldung gefasst machen. Bei der Bewerbung selbst sehen sie sich in der Regel Online-Formularen gegenüber, die mit dem Smartphone nur schwer auszufüllen sind. Oft ist ihnen das zu komplex und sie springen ab.

Arbeitgeber vertun sich damit viele Chancen, obwohl über 40 Prozent der Unternehmen das Verhältnis von Aufwand zu Ertrag bei Mobile Recruiting als positiv bewerten. Aber sie sehen sich auch Herausforderungen gegenüber: Vor allem der technische Aufwand (58 Prozent) schreckt viele ab.
Dabei gibt es eine Lösung, die ihnen all diese Sorgen mit einem Schlag nehmen würde: Eine Mobile-Recruiting-App wie die von Monster. Mit ihr können Arbeitgeber mobilen Talenten den Service bieten, den sie sich wünschen, ohne selbst aufwändig eine Mobilapplikation programmieren zu müssen. Die App gewährleistet eine unkomplizierte und schnelle Form der Bewerbung, die mit wenigen Fingertipps auskommt.

Die Bewerbung via App
So geht’s: Arbeitgeber schalten Stellenanzeigen und lassen diese in der App veröffentlichen. Alles, was Kandidaten tun müssen, um eine praxistaugliche Bewerbung abzuschicken, ist, vorher einen Lebenslauf in die App hochzuladen.
Mit ein paar Klicks auf die richtigen Felder wird dieser automatisch an den Wunscharbeitgeber gesendet. Es geht aber auch ohne CV! Kandidaten, die keinen Lebenslauf hochgeladen haben, nutzen ein während der Anmeldung angelegtes Kurzprofil und übermitteln so ihr Interesse am Job. Der Recruiter bekommt dann die Kontaktinformationen ausgespielt und kann sich bei dem Talent melden.

Fachkräftemangel setzt Unternehmen zu
Doch allein mit dem Schalten von Stellenanzeigen auf einer Karriereplattform wie Monster sind die Probleme, vor die der grassierende Fachkräftemangel Personalsuchende im Recruiting aktuell stellt, nicht gelöst. In vielen Bereichen ist der Arbeitsmarkt so leer gefegt, dass es weiterer Aktivitäten bedarf, um Talente auf sich aufmerksam zu machen.
Laut Erhebungen des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW Köln) fehlen hiesigen Unternehmen etwa 440.000 Fachkräfte. Das wirkt sich inzwischen negativ auf deren Leistung aus. Mit voller Manpower könnte die Wirtschaftsleistung in Deutschland um bis zu 30 Milliarden Euro höher ausfallen, heißt es in der Studie.

Active Sourcing und Social Recruiting
Wer dem in der Personalbeschaffung etwas entgegensetzen möchte, muss möglichst viele passende Talente ansprechen und auf seine Vakanzen aufmerksam machen. Social Recruiting und Active Sourcing haben sich dabei inzwischen als sehr wichtige ergänzende Formen der Mitarbeitergewinnung herauskristallisiert. Sie bieten Unternehmen attraktive Möglichkeiten, mit Kandidaten zu kommunizieren – die Rede ist von der Direktansprache von Kandidaten und der Rekrutierung über soziale Netzwerke.
Unternehmen mit einer expliziten Strategie sind hier klar im Vorteil, wie die Monster-Studie Recruiting Trends zeigt. „Social Recruiting- und Active-Sourcing-Champions haben statt einzelner Aktivitäten eine umfassende Social-Media-Strategie, klare Prozesse für eine Kontaktaufnahme und das Nachfassen bei Active Sourcing, besser geschulte, dedizierte Mitarbeiter, besser definierte Zielgruppen und individuellere Anschreiben. Solche Unternehmen sind etwa doppelt so erfolgreich im Active Sourcing wie die Konkurrenz“, sagt Studienleiter Professor Tim Weitzel von der Universität Bamberg. „Bislang setzt dies allerdings höchstens jedes fünfte Unternehmen um, hier besteht also noch großes Potenzial.“

Digitalisierung: Arbeitgeber wollen sich verbessern
Am guten Willen, sich zu verbessern, hapert es bei den Arbeitgebern aber nicht. Sie sehen durchaus die Vorteile, die mit den neuen Personalbeschaffungsmethoden einhergehen, die in großen Teilen digital gesteuert werden: Der Anteil der Digitalisierungs-Befürworter in Personalabteilungen ist von 56,2 Prozent seit 2016 um 21,3 Prozentpunkte gestiegen, auf 77,5 Prozent in 2017. Ein durchaus signifikanter Wert!

Was dabei allerdings oft unterschätzt wird. Ein Ansatz zur Optimierung des hauseigenen Active Sourcings und Social Recruitings besteht nicht ausschließlich in der Bedienung und Anschaffung der entsprechenden Tools. Es bedarf außerdem gut geschulten Mitarbeitern, die sich auf die richtige Kommunikation mit Kandidaten verstehen.

Ein Beispiel: So gibt es zwar digitale Active-Sourcing-Tools, die in den Weiten des WWW nach Talenten suchen, die angesprochen werden könnten. Der Recruiter muss nur die gewünschten Skills eingeben, die er für eine Vakanz sucht. Ein Klick. Und schon stöbert die Talentsuchmaschine online in sozialen Medien, Businessnetzwerken und Lebenslaufdatenbanken nach den perfekten Kandidaten und liefert Profile verschiedener Talente inklusive Fotos und Kontaktdaten aus.

Tipps für die Direktansprache
Der Recruiter muss jetzt „nur“ noch die Direktansprache erledigen. Doch hier scheitert es häufig am richtigen Vorgehen. Versendet er Standardanschreiben, reagieren Kandidaten verschnupft, weil sie diese zuhauf erhalten. Wer Talente hingegen individuell anspricht, kann eher mit einer Antwort rechnen.

„Seit zunehmend viele Unternehmen interessante Kandidaten direkt ansprechen, ist etwa die Hälfte der Kandidaten – und hier vor allem die Generation Y – von Ansprache-Spam genervt und beklagt sich über zu viele, zu unpassende und zu standardisierte Ansprachen. 16,0 Prozent löschen daher ungelesen Direktanfragen, und etwa jeder Vierte sagt, dass er sich bei spammenden Unternehmen nicht bewerben würde. Eine ideale Ansprache ist auf den jeweiligen Kandidaten abgestimmt“, betont Professor Weitzel.

Tipps für das Social Recruiting
Ähnliche Szenarien spielen sich beim Social Recruiting ab. Schön und gut, wenn die Karriereseite in einem sozialen Medium aufgebaut ist und potenzielle Kandidaten darüber mit abwechslungsreichen Inhalten aus dem Unternehmen versorgt werden. Dazu gehören nicht nur Stellenanzeigen, sondern auch Bilder, Videos, Blogbeiträge oder Grafiken. Diese können vorausgeplant und automatisiert ausgespielt werden.

Allerdings sollten Arbeitgeber nicht vergessen, dass die Inhalte an reale Menschen adressiert sind. Und diese kommentieren Beiträge auch mal oder wollen per Privatnachricht die ein oder andere Frage klären.

Hierauf sollte in angemessener Zeit reagiert werden, ansonsten kommt von Kandidatenseite schnell das Gefühl auf, man habe es mit einer Einbahnstraßen-Kommunikation zu tun. Das ist aber nicht der Sinn und Zweck von sozialen Medien. Sie leben vom gegenseitigen Austausch. Wer das nicht beherzigt, lässt enttäuschte Talente zurück.

Direktansprache will gelernt sein
Dem sind sich allerdings nur wenige Unternehmen bewusst. Lediglich 20 Prozent der Top-1.000-Unternehmen schulen ihre Mitarbeiter hinsichtlich der Direktansprache von Kandidaten im Active Sourcing und Social Recruiting. Die IT-Branche ist dabei mit 27,6 Prozent bereits etwas besser aufgestellt.
Dabei würde sich eine ausgefeilte Direktansprache mit dem ausdrücklichen Wunsch der Kandidaten decken, belegen die Recruiting Trends 2018. Denn der Anteil von Kandidaten, die lieber direkt von Unternehmen angesprochen werden, als sich selbst initial zu bewerben, steigt und liegt inzwischen bei 59,1 Prozent. Zum Vergleich: 2012 lag dieser Wert noch bei 39,9 Prozent. Hier liegt also ein enormes Recruting-Potenzial brach.

Die gute Nachricht: Arbeitgeber müssen den Schritt in ein Recruiting 4.0 nicht allein bewältigen. Monster unterstützt Personalabteilungen aktiv, dieses zu nutzen. Bei der Nutzung von Social Media Kanälen wartet das Karriereportal zum Beispiel mit einem der größten Produktportfolios im Bereich Social Recruiting in Deutschland auf.

Ergänzend gibt es Services für das Active Sourcing. Für viele Recruiter ist das Thema noch neu und daher erfolgt die Beratung ganz gezielt in diese Richtung. So profitieren Unternehmen direkt vom großen Erfahrungsschatz des Pioniers der Online-Rekrutierung und können so die beste Strategie für sich auswählen.

Vice President General Manager
Monster Worldwide Deutschland GmbH

Marc  Irmisch‐Petit  leitet  seit  Sommer  2015  als  Vice  President  General  Manager  die  Geschäftsaktivitäten der Monster Worldwide Deutschland GmbH, der Monster Worldwide Austria GmbH und der Monster Switzerland AG. Er kam im November 2013 als Director Sales Germany zu Monster. Er begann seine Karriere bei Hewlett Packard. Weitere Stationen waren Microsoft Deutschland GmbH und Telefónica Germany. Seine Themen: Neuentwicklungen in der HR‐Branche und die Verknüpfung von Technologie und HR.

Marc Irmisch

Vice President General Manager Monster Worldwide Deutschland GmbH Marc  Irmisch‐Petit  leitet  seit  Sommer  2015  als  Vice  President  General  Manager  die  Geschäftsaktivitäten der Monster Worldwide Deutschland GmbH, der Monster Worldwide Austria GmbH und der Monster Switzerland AG. Er kam im November 2013 als Director Sales Germany zu Monster. Er begann seine Karriere bei Hewlett Packard. Weitere Stationen waren Microsoft Deutschland GmbH und Telefónica Germany. Seine Themen: Neuentwicklungen in der HR‐Branche und die Verknüpfung von Technologie und HR.

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