Quo Vadis Recruiting – Digitalisierung in HR

 

Die Digitalisierung verändert die Art und Weise, wie Recruiter nach Personal suchen und Arbeitnehmer nach Stellen recherchieren. Die jährliche Studie „Recruiting Trends“, die Monster in Kooperation mit der Universität Bamberg veröffentlicht, liefert Einblicke, wohin sich der Markt entwickelt und welche Neuerungen auf HR‐Verantwortliche und Jobsuchende zukommen.

Vielleicht dauert es noch fünf oder zehn Jahre, bis Jobsuchende ihren Sprachassistenten danach fragen, ob er ihnen einen Job vorschlagen kann, der zu ihnen passt. Dann könnten Alexa, Siri oder Google postwendend mit dem perfekten Treffer antworten. Passend zu den eigenen Talenten, zu den eigenen Bedürfnissen oder Vorlieben.

Wenn der Roboter für das Talent auf Jobsuche geht

Das ist keine Zukunftsmusik mehr, sondern rückt mit der voranschreitenden Digitalisierung in greifbare Nähe. Denn die Technik macht in diesem Bereich große Fortschritte. Bereits heute sind wir soweit, dass sich die Kommunikation mit einem Sprachassistenten immer natürlicher anfühlt.
Auch die Ergebnisse von Suchanfragen fallen immer genauer aus. Bis zu dem Punkt, an dem sich ein Kandidat nicht nur passende Vakanzen vorschlagen lässt, sondern er sich auch mit dem Satz „Sende meine Bewerbungsunterlagen ab“ bei seinem Wunscharbeitgeber bewirbt, ist es wahrscheinlich nicht mehr weit.

Talentsuche mit dem Assistenzsystem

Auch Recruiter werden von den neuen Methoden profitieren. Sie werden Siri und Co. mit der Suche nach dem perfekten Kandidaten beauftragen und ihn mit Hilfe der digitalen Assistenten kontaktieren. Eine kurze Konversation mit dem Sprachbot und eine individualisierte Ansprache per Mail ist auf dem Weg.
Die hierfür notwendigen Systeme und Algorithmen bereits existieren. Sie müssen nur noch nahtloser mit dem Menschen kommunizieren und stärker miteinander interagieren. Noch sind Sprachbots zwar nicht mit den digitalen Tools verknüpft, die bei der Auswahl von Kandidaten oder Jobs helfen. Als Smartphone‐ oder Desktop‐Anwendungen gibt es sie aber bereits.

Digitalisierungstrends in HR

Die 16. Ausgabe der Studie „Recruiting Trends“, die Monster Jahr für Jahr mit der Universität Bamberg erhebt, belegt: In HR kommen erste Digitalisierungstrends, die darauf schließen lassen, wie die Zukunft der Rekrutierung aussieht, ins Rollen. Die Forscher haben bei ihrer Erhebung genau unter die Lupe genommen, welche Möglichkeiten der Einsatz von
„Robotern“ und Algorithmen in der Personalbeschaffung schon heute bietet.
Das Ergebnis: Erste digitale und automatisierte Karrierehelfer sind bereits im Einsatz. Chatbots, das sind Roboter für Kommunikationsaufgaben, beantworten zum Beispiel auf der Karrierewebseite eines Unternehmens automatisiert Fragen zur Laufbahn bei einem Arbeitgeber und zu den Arbeitsbedingungen.

Chatbots als Karrierehelfer

Das Ganze funktioniert aber noch nicht sprachgesteuert. Stattdessen kommt es zu einem schriftlichen Dialog, wie man ihn über Instant Messageing‐Systeme kennt. Bewegt sich ein Kandidat auf einer Karriereseite, erscheint automatisch ein Dialogfenster und ein „Mitarbeiter“ bietet seine Hilfe bei bestehenden Fragen an.
Nur, dass der Mitarbeiter kein „echter“ Recruiter ist, sondern ein Programm, das auf Standardfragen Standardantworten liefert. Auch das geht noch nicht ganz so automatisch wie in unserer anfänglichen Zukunftsvision. Stattdessen müssen Recruiter den Bot im Vorfeld mit potenziellen Fragen „füttern“, die ein Kandidat stellen könnte und mit den Antworten, die er zu jeder Frage ausspielen soll. Doch in absehbarer Zukunft wird dieser Aufwand nicht mehr nötig sein. Dann übernehmen Sprachsysteme all das vollautomatisch.

HR muss Konfigurationsarbeit leisten

Der Vorteil der Chatbots liegt aber schon jetzt auf der Hand: Ist der Bot einmal bereitgestellt, müssen Personalverantwortliche ihre Arbeit nicht immer wieder unterbrechen, um etwa per Mail die immer gleichen Kandidatenfragen zu beantworten. Das übernimmt routinemäßig „Kollege Computer“. Eine spürbare Entlastung! Ist sein Wissen erschöpft, lässt er den Kandidaten aber nicht einfach im Stich, sondern stellt die Verbindung zu einem echten Recruiter her – per Chat, per Telefon oder E‐Mail.
Auch in anderen Bereichen der Jobsuche hat sich die Kommunikation mit dem Kandidaten infolge der Digitalisierung verändert. Dank so genannter Job‐Recommender‐Systeme ist die Jobsuche für sie vor Jahren schon um einiges leichter geworden. Diese zunehmend schlauer werdenden Systeme kommen zum Beispiel in Form eines Suchagenten einer Internet‐Stellenbörse wie Monster zum Einsatz, der Job‐Empfehlungen per E‐Mail schickt.

Passende Jobempfehlungen per Mail

Das erspart die mühsame händische Suche. Auch Talent‐Pools von Unternehmen sind oft mit Job‐Recommender‐Systemen ausgestattet. Sie informieren Kandidaten via Jobalert, sobald eine spannende Vakanz online gegangen ist. Per SMS zum Beispiel.
Die Betonung liegt dabei auf „spannend“. Die Systeme spielen nämlich nicht irgendwelche Stellenanzeigen nach dem Gießkannenprinzip aus, sondern nur die, die mit dem Lebenslauf des Kandidaten perfekt harmonieren. Umso größer ist die Chance auf eine passgenaue Bewerbung.
Das wiederum läuft bereits automatisiert ab. Im Hintergrund arbeiten so genannte Matching‐Algorithmen: Sie gleichen das vorliegende Profil des Talents und die Anforderungen für eine Stelle gegeneinander ab. Jede Übereinstimmung ist ein „Match“ und nur in diesem Fall erhalten Kandidaten virtuelle Post.

Robo‐Recruiter im Active Sourcing

Das Ganze funktioniert auch anders herum. Die so genannten „Robo‐Recruiter“ können auch im Active Sourcing bei der Suche nach geeigneten Kandidaten unterstützen. In diesem Fall ist von Talent‐Recommender‐Systemen die Rede. Diese suchen ‐ ebenfalls voll automatisch ‐ online in sozialen Plattformen nach öffentlich verfügbaren Profilinformationen von Kandidaten und liefern sie dem Recruiter in einem Ranking aus. Dabei dringen sie auch in Fachcommunities vor, die bei der händischen Suche nach Talenten häufig außen vor bleiben.
In ein paar Jahren sind diese Systeme mit Siri oder Alexa verknüpft und werden eigenständig lernen. Dann müssen Recruiter beim Active Sourcing vielleicht nicht einmal mehr Talente oder Skills definieren, nach denen sie suchen. Das System kennt die Bedürfnisse des Arbeitgebers entweder bereits oder kann sie eigenständig eruieren. Dann wird ein Kommando in Richtung Bot ausreichen und die passenden Talente sind gefunden.

Digitalisierung: Es besteht Nachholbedarf

Rückblickend werden uns die Systeme von 2018 dann sicher umständlich und kompliziert vorkommen. Genauso kompliziert, wie uns heute das Verwalten von Bewerberdaten in Excellisten oder der manuelle Abgleich von Lebenslauf und Stellenprofil vorkommen, der lange Zeit Gang und Gäbe in HR‐Abteilungen war.
Theoretisch zumindest. Denn die meisten Unternehmen greifen noch nicht auf die ihnen inzwischen zur Verfügung stehenden digitalen Hilfsmittel zurück. Stattdessen verwalten HR‐Mitarbeiter Daten nach wie vor in Excellisten und werten eingegangene Bewerbungen manuell aus. Der Realitätscheck zur Digitalisierung in der Studie Recruiting Trends macht das auf dramatische Weise deutlich.

Automatisierung von HR‐Prozessen

Die Automatisierung von HR‐Prozessen ist zwar akzeptiert. Drei Viertel der Top‐1.000‐ Unternehmen und acht von zehn IT‐Unternehmen halten sie für gut und Recruiter wie Kandidaten sehen erhebliche Vorteile darin. In der Umsetzung hinken Arbeitgeber ihren Möglichkeiten jedoch massiv hinterher. 45 Prozent der Kandidaten nutzen bereits Job‐Recommender‐Systeme, die ihnen auf Basis ihres Lebenslaufs geeignete Unternehmen und offene Stellen vorschlagen. Aber nur zehn Prozent der Arbeitgeber setzen die Technik überhaupt ein.

Keine digitale Hilfe beim Active Sourcing

Nicht nur in diesem Bereich lassen Arbeitgeber potenzielle Recruiting‐Erfolge brach liegen. Auch die Talent‐Recommender‐Systeme, die Unternehmen beim Active Sourcing Unterstützung böten, kommen nur selten zum Einsatz. Nur jedes zehnte Unternehmen setzt darauf. Dabei ist die Akzeptanz bei Kandidaten unvergleichlich hoch. 59 Prozent von ihnen wollen bevorzugt von einem Arbeitgeber angesprochen werden, statt sich selbst bewerben zu müssen. Ein ähnliches Bild zeigt sich auch im Bereich der Chatbots. Nicht einmal bei drei Prozent der Unternehmen sind diese ein Bestandteil des Recruiting‐Portfolios. Aus Kandidatenperspektive wären solche Systeme aber durchaus willkommen. Etwa die Hälfte der Bewerber würde gerne während der Suche nach offenen Stellen auf einen Chatbot zurückgreifen.
Vor allem jüngere Kandidaten kämen gerne in den Genuss der virtuellen Assistenten: Während etwa die Hälfte der Generation X Interesse an einem Chatbot äußert, würden ihn sogar sechs von zehn Kandidaten aus der Generation Y gerne in Anspruch nehmen.

Veraltete Technik bremst Recruitingprozesse aus

Um vorherzusehen, was passiert, wenn Arbeitgeber weiterhin so wenig auf die Erwartungen der Kandidaten eingehen, bedarf es nicht des Blickes in die Glaskugel. Wer in Zeiten des War for Talents in der Personalbeschaffung Kandidaten nicht den Service bietet, den sie sich erhoffen, kann den Kampf kaum gewinnen.
Warum? Das ist schnell erklärt! Veraltete Technik bremst Recruitingprozesse aus. Das hat zum Beispiel zur Folge, dass Kandidaten nach einer Bewerbung mitunter wochenlang auf eine Antwort warten müssen, bis der Recruiter alle eingereichten Daten verglichen und ausgewertet hat. Was mit dem richtigen System mit nur einem Knopfdruck ginge, braucht händisch meist Tage, Wochen, bis hin zu Monaten.

Jüngere Generationen sind ungeduldiger

Doch diese Geduld bringt gerade die junge Generation nicht mehr auf. Sie ist mit einem immer verfügbaren Internet aufgewachsen und daran gewöhnt, dass sich Prozesse mit ein paar Klicks anstoßen lassen, und dass binnen kürzester Zeit Ergebnisse vorliegen. So ist es beim Online‐Shopping oder beim Urlaub‐Buchen. Selbst die Partnerwahl funktioniert heute mit einem „Swipe“ nach links oder rechts. Nur bei der Bewerbung ticken die Uhren anders?
Das ist jungen Kandidaten immer schwerer zu vermitteln. Denn die technischen Möglichkeiten, das zu ändern, bestehen längst. Und Kandidaten wissen das. Eben das macht den Generationen Y und Z im Zweifel die Entscheidung, bei einem Wettbewerber anzuheuern, der mehr Wert auf eine gute Kommunikation und schnelle, transparente Prozesse legt, erheblich leichter. Er scheint eher auf der Höhe der Zeit zu sein.

Zähe Prozesse: Wirtschaftlichkeit leidet

Die Folge: Schon heute bleiben bei den Unternehmen Stellen sehr lange oder dauerhaft unbesetzt, die die aktuellen Trends im Recruiting ausblenden. Das geht das zu Lasten der Wirtschaftlichkeit.
Kürzlich ergab zum Beispiel eine Umfrage des Deutschen Industrie‐ und Handelskammertages (DIHK) unter 24.000 Unternehmen, dass 60 Prozent aller Betriebe den Fachkräftemangel als größtes Geschäftsrisiko bewerten. Vor acht Jahren waren es nur 16 Prozent.

Mit einem hocheffizienten Recruiting‐Prozess den War for Talents für sich entscheiden

Die Arbeitgeber, die sich durch einen hocheffizienten Recruiting‐Prozess, gestützt durch Job‐ und Talent‐Recommender‐Systeme oder auch Chatbots einen Namen in Kandidatenkreisen machen können, sind im Kampf um die besten Talente aus genannten Gründen klar im Vorteil.
Diese Top‐Performer im Recruiting haben erkannt, dass es sich lohnt, am Ball zu bleiben und sich mit den effizienteren Möglichkeiten, die neue Digitalisierungstools bieten, auseinanderzusetzen: Einfach, weil Kandidaten es ihnen mit einer Bewerbung danken! Sicherlich ist die Digitalisierung im Human Ressources Management kein Allheilmittel, natürlich müssen auch die Arbeitsbedingungen im Haus stimmen. Aber sie ist ein wichtiger Katalysator im Bewerbermanagement. Und auf diesen können ganz offenbar immer weniger Arbeitgeber verzichten.

 

Vice President General Manager
Monster Worldwide Deutschland GmbH

Marc  Irmisch‐Petit  leitet  seit  Sommer  2015  als  Vice  President  General  Manager  die  Geschäftsaktivitäten der Monster Worldwide Deutschland GmbH, der Monster Worldwide Austria GmbH und der Monster Switzerland AG. Er kam im November 2013 als Director Sales Germany zu Monster. Er begann seine Karriere bei Hewlett Packard. Weitere Stationen waren Microsoft Deutschland GmbH und Telefónica Germany. Seine Themen: Neuentwicklungen in der HR‐Branche und die Verknüpfung von Technologie und HR.

Marc Irmisch

Vice President General Manager Monster Worldwide Deutschland GmbH Marc  Irmisch‐Petit  leitet  seit  Sommer  2015  als  Vice  President  General  Manager  die  Geschäftsaktivitäten der Monster Worldwide Deutschland GmbH, der Monster Worldwide Austria GmbH und der Monster Switzerland AG. Er kam im November 2013 als Director Sales Germany zu Monster. Er begann seine Karriere bei Hewlett Packard. Weitere Stationen waren Microsoft Deutschland GmbH und Telefónica Germany. Seine Themen: Neuentwicklungen in der HR‐Branche und die Verknüpfung von Technologie und HR.

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