Recruiting im großen Stil
Die Infineon Technologies AG muss ein Bewerbermanagement im großen Stil betreiben: Pro Woche erhält das Unternehmen aktuell etwa 800 Bewerbungen auf Stellen für Berufserfahrene und Studenten. Seit Februar 2014 arbeitet der Halbleiterhersteller mit dem Bewerbermanagement von Haufe. Severine Fiegler, Senior Manager Talent Attraction bei der Infineon Technologies AG, schildert im Gespräch, weshalb sich das Unternehmen für die webbasierte Software-Lösung entschieden hat und welche Vorteile dies für die alltägliche Arbeit mit sich bringt.
Frau Fiegler, seit wann arbeiten Sie mit dem Bewerbermanagement von Haufe?
Der Startschuss für den kompletten Transfer des Bewerbermanagements war im Februar diesen Jahres – seitdem arbeiten alle Nutzer, Personalverantwortliche ebenso wie Führungskräfte, mit der Software.
Sie sprechen von einem Transfer – hatten Sie zuvor bereits eine andere Software-Lösung im Einsatz?
Bis vor kurzem war das komplette Bewerbermanagement an einen externen Dienstleister ausgelagert. Das entsprach jedoch nicht mehr den Wünschen unserer Kunden: Sowohl Bewerber als auch Führungskräfte wünschten sich einen Ansprechpartner im Unternehmen. Wir haben uns deswegen nach einer intensiven Analyse dazu entschieden, den kompletten Prozess des Recruitings wieder intern zu übernehmen.
Können Sie uns die Beweggründe etwas detaillierter schildern?
Eine Umfrage unter 580 neu eingestellten Mitarbeitern aus Deutschland und Österreich kam beispielsweise zu dem Ergebnis, dass die damaligen potentiellen Kandidaten den Bewerbungsprozess als sehr unpersönlich und auch verwirrend empfanden, da sie nur indirekt mit dem Unternehmen Infineon zu tun hatten, bei dem sie sich ja eigentlich bewerben wollten. Zudem gab eine große Mehrheit an, dass der Bewerbungsprozess umständlich und komplex war. Das wollten wir ändern. Dazu kam, dass unser Outsourcing-Partner ein Screening der Bewerbungsunterlagen durchgeführt und darauf basierend entscheiden sollte, welche Bewerbungen an welche Führungskraft weitergegeben würden. So ein Screening macht in unseren Augen jedoch nur Sinn, wenn man wirklich ein sehr detailliertes Wissen über das Unternehmen hat und weiß, welche Themen und Kompetenzen in den entsprechenden Fachabteilungen gerade gesucht werden. Das ist für einen Außenstehenden natürlich sehr viel schwerer zu beurteilen als für einen internen Mitarbeiter.
Schlussendlich hatten wir einfach das Gefühl, den gesamten Prozess nicht mehr unter Kontrolle zu haben. Wir konnten zum Beispiel nur recht umständlich nachverfolgen, welche Schreiben wann an welche Zielgruppe verschickt wurden, und unsere KPIs nicht so intensiv tracken, wie wir es uns wünschten, um zu sehen, an welchen Stellen es möglicherweise hapert.
Welche Ziele möchten Sie nun mit dem Haufe Bewerbermanagement verfolgen?
Wir möchten das Bewerbungsverfahren für die Interessenten möglichst modern, ansprechend und vor allem einfach gestalten. Dazu setzen wir unter anderem auch auf die 90-Sekunden-Bewerbung: Wenn ein Bewerber seinen Lebenslauf schon fertig hat, dann kann er sich mit Hilfe der Eingabemaske der Software-Lösung von Haufe innerhalb von 90 Sekunden bewerben. Wichtig war uns auch, dass die Bewerber von Anfang an einen direkten und persönlichen Kontakt bei Infineon haben, und nicht über einen Dienstleister gehen müssen.
Im Hinblick auf unsere Führungskräfte ist unsere Zielsetzung, ihnen einen besseren Zugang zu Talenten zu bieten, indem wir ein kompetentes Sourcing und Recruiting aus den eigenen Reihen gewährleisten. Außerdem soll ihnen ein Tool an die Hand gegeben werden, mit dem sie gerne, schnell und einfach arbeiten können, ohne dass eine lange Einarbeitungszeit Voraussetzung ist.
Wie gestaltet sich die Arbeit mit der Software-Lösung für die Beteiligten?
Das Bewerbermanagement von Haufe ist sehr übersichtlich und klar strukturiert, es ist nicht überladen. Dennoch bietet die Software alle Funktionalitäten, die für ein effektives Bewerbermanagement notwendig sind. Sie lässt sich von allen Mitarbeitern intuitiv und schnell nutzen, was die Akzeptanz des neuen Tools deutlich steigert.
Außerdem können wir auch eigene Ideen und Verbesserungsvorschläge einbringen, zum Beispiel, dass wir unsere Interview-Guidelines direkt aus dem Tool heraus generieren könnten. Daran arbeiten wir gerade mit Haufe an einer Lösung.
Für die HR-Mitarbeiter ist das Bewerbermanagement durch das Insourcing natürlich komplexer geworden. Dafür erhalten wir aber deutlich mehr Informationen: Zum Beispiel zu Fragestellungen wie etwa „Wie viele Stellen in welcher Division haben gerade welchen Status?“, „Wie viele Bewerbungen kamen rein, verteilt auf Studenten- oder Professional-Stellen?“ oder „Über welche Kanäle kamen die Bewerber?“.
Haben Sie bereits Feedback von den Nutzern auf das neue Recruiting-Tool erhalten?
Ja, vor allem die Führungskräfte zeigen sich begeistert. Zum einen sprachen sie sich bereits im Vorfeld dafür aus, das Bewerbermanagement wieder inzusourcen. Sie hatten den Wunsch nach einem kompetenten Ansprechpartner aus der HR-Abteilung geäußert, bei dem sie auch einmal einen Verbesserungsvorschlag, etwa zur Prozessoptimierung, adressieren konnten. Zum anderen bewerten sie aber auch das Arbeiten mit dem Haufe Bewerbermanagement sehr positiv: Sie loben die gute Benutzerführung und die einfache Anwendung.
