Recruiting reloaded – „Du bist mehr als dein Lebenslauf.“ Was sich im Recruiting ändern muss und warum Individualität sticht.

Legendäre Geschichten aus Vorstellungsgesprächen gibt es viele. Von Fragen, die scheinbar nichts mit dem Job zu tun haben. Von kruden Rollenspielen oder gar von Personalern, die beim ersten Gespräch im Clownskostüm auflaufen. Letzteres erzählt man sich zumindest aus der Frühzeit des heutigen Giganten Google. Manchmal scheint die erstaunliche Vielfalt der Methoden eines Bewerbungsprozesses einem Zirkus zu gleichen. Dass die Telekom die Abschaffung des Lebenslaufs und eine Bewerbung mit Kuschelfaktor bzw. Teddybär plant, hat sich natürlich als Aprilscherz herausgestellt. Es wird aber viel ausprobiert im „War for Talents“, dem Konkurrenzkampf der Unternehmen um die besten Köpfe. Sowohl, um sie überhaupt zu bekommen, vor allem aber, um auch wirklich nur die passenden Talente an sich zu binden.

 

Und spielt ein Unternehmen dabei nicht mit offenen Karten, dann entpuppt sich die neue Nachwuchsführungskraft oft als Fehl-Besetzung, sie passt nicht zur Unternehmenskultur – oder will gar nicht zu ihr passen, wusste das nur vorher noch nicht. Dann sind die Kosten hoch und der Schaden für das Image oft ebenfalls. Doch schon im Vorfeld herauszufinden, ob „es passt“, ist für beide Seiten kompliziert und meist zu langwierig. Weil das so ist, bekommen viele Bewerber gar keine Antwort statt einer Absage. Sie warten manchmal mehrere Monate und wissen nicht, ob ihre Bewerbung bearbeitet wird. Diese Intransparenz in den Prozessen kostet viel Zeit, Nerven und Geld, auf beiden Seiten.

Für die meisten Personaler und Recruiter ist der Bewerbungsprozess hingegen ein transparenter, formalisierter Prozess, der nach festen Regeln abläuft. Diese auf Anhieb zu durchschauen ist für „Neulinge auf dem Arbeitsmarkt“ nahezu unmöglich. Gelingt es ihnen, ritualisieren auch die Bewerber das Vorstellungsgespräch genau wie es die Personaler tun. Mainstream wird plötzlich erstrebenswert, denn jetzt geht es in erster Linie um eines: Eingeladen werden, Runde eins überstehen und die erste Beförderung des noch unbegonnenen Arbeitslebens einheimsen: Den Aufstieg vom Bewerber zum Kandidaten.

Bei diesem Prozess bleibt auf Seiten der Bewerber viel Persönlichkeit auf der Strecke, sie wird außer Acht gelassen oder teils gar aktiv unterdrückt, um nicht aus der Form zu fallen und schnell ein Vorstellungsgespräch zu ergattern. Das steht im krassen Gegensatz zu den eigentlichen Zielen beider Seiten – und hat Folgen. Das Institut Staufenbiel hat für die Studie „Job Trends 2014“ 249 Unternehmen in Deutschland befragt, um herauszufinden, wie die Einstellungsquoten bei Bewerbungsgesprächen aussehen. Heraus kam, dass nur 22% aller Vorstellungsgespräche in ein Arbeitsverhältnis mündeten. Vier bis fünf Gespräche führen Bewerber also im Schnitt um einen Job zu bekommen. Klingt gar nicht mal schlecht. Aber die Studie führt auch an, dass gerade einmal 13% aller Bewerbungen überhaupt positiv beantwortet werden. In ganzen Zahlen ausgedrückt: Aus rund 170.000 bei den befragten Unternehmen eingegangenen Bewerbungen resultierten knapp 37.000 Vorstellungsgespräche und nur etwa 4.800 Arbeitsverhältnisse. Dabei waren bei den 249 Firmen insgesamt 17.000 Stellen frei. Wie konnte es soweit kommen?

Ein Grund ist sicherlich die Überlastung der Personalabteilungen durch die Fülle der ähnlich klingenden Bewerbungen. Jede einzelne will bewertet werden, ohne die besten Kandidaten zu übersehen. Als weiteren Grund für die Ineffizienz nennen Experten für Recruiting aber oft das Schlagwort von der „Generation Y“, die seit einigen Jahren auf den Arbeitsmarkt drängt. Sie sei anders als alle vorherigen Generationen. Karriere bedeute ihr weniger, Privatleben umso mehr. Balance im Leben und auch das Streben nach einem übergeordneten Sinn im Arbeitsalltag seien neue Entwicklungen. Diese Generation scheint eigentlich nicht geschaffen für die Arbeitswelt, wie sie heute in großen Teilen noch ist. Aber sie wird gebraucht und die Wirtschaft kämpft um sie, trotz aller Schwierigkeiten, die hochqualifizierten und hochspezialisierten Führungskräfte von morgen zu verstehen. Es drängt sich die Frage auf, wieso einerseits die deutlichen Veränderungen auf Seiten der Bewerber wahrgenommen und exakt analysiert werden, das auf der anderen Seite aber kaum Folgen für den eigentlichen Bewerbungsprozess nach sich zieht. Denn treten weiche Faktoren in den Vordergrund, dann macht ein Prozess, der nur nach harten Kriterien filtert, kaum noch Sinn. So entgehen manchem Unternehmen die besten Kandidaten, nur weil diese nach überholten Kriterien aussortiert wurden.

Das führt zu Frust wohin man blickt, zu hohen Kosten für jede Einstellung und noch höhere für die vielen Fehlschläge. Wie kann man diese verfahrene Situation auflösen, welche Mittel sind dazu geeignet, die „schöne neue Arbeitswelt“ wieder mit dem Bewerbungsprozess in Einklang zu bringen?

Die Antwort lautet, die Individualität jedes einzelnen Bewerbers in den Vordergrund zu rücken. Sie muss eine der Grundvoraussetzungen werden, einen Bewerber überhaupt zum Kennenlernen einzuladen. Fachliche Qualifikationen können Unternehmen gerade bei jungen Mitarbeitern nachziehen. Weiterbildung ist in Zeiten des Fachkräftemangels bei nahezu allen Firmen ein fester Bestandteil ihrer Funktionsweise. Aber die individuelle Persönlichkeit eines neuen Mitarbeiters ändert kein Chef mehr so leicht. Und um effizient die passenden Persönlichkeiten zu finden, die das eigene Unternehmen weiterbringen, bedarf es einer grundlegenden Änderung im Bewerbungsprozess. Das gilt auch für die Bewerber. Um wirklich herauszufinden, wohin sie passen, zählen noch viel mehr Faktoren als diejenigen, die eine klassische Stellenanzeige preisgibt. Aber die Informationshürde ist gewaltig. Wie sollte ein interessierter Bewerber einen objektiven Eindruck vom Innenleben eines Konzerns erhalten?
Es wird also Zeit, den Recruiting-Prozessen eine neue objektive Komponente voranzustellen, die auf individuelle Persönlichkeit setzt. Denn bisher fehlt die Möglichkeit, den herkömmlichen, prozessorientiert „hart“ filternden Ansatz zusammenzuführen mit der Herausforderung, die Persönlichkeit in den Mittelpunkt zu stellen. Es bedarf einer neutralen Instanz, die eine Empfehlung ausspricht, ob ein Bewerber auch ungeachtet aller fachlichen Qualifikation zur Unternehmenskultur und auf die Anforderungen der konkreten Stelle passt – oder kurz: ob beide Seiten „matchen“. Davon profitieren kann zum einen das Unternehmen, denn es bekommt ein objektives Werkzeug an die Hand, um die von ihrer individuellen Persönlichkeit her am besten passenden Kandidaten zu identifizieren. Es profitieren aber auch die Bewerber. Sie selbst werden ja allzeit umworben, hören viele Werbebotschaften, gerade sie brauchen also zur Orientierung eine neutrale Instanz, die aus der schier unendlichen Fülle an Möglichkeiten die individuell passenden herausfiltert.

Eine solche neutrale Instanz gibt es seit 2013. Sie heißt „Talents Connect“ (www.talentsconnect.com) und besteht im Kern aus einem intelligenten Algorithmus, der die Persönlichkeit eines Bewerbers mit den Anforderungen eines Unternehmens und dessen Kultur vergleicht. Aus der unüberschaubaren Fülle der Möglichkeiten sucht Talents Connect die passenden „Pärchen“ heraus und empfiehlt, ganz im Stile eines Online-Dating-Dienstes, nur diejenigen einander, die eine hohe Übereinstimmung erzielen. So kann der Algorithmus jedem Bewerber individuell maßgeschneidert genau die Jobs empfehlen, die zu seiner Persönlichkeit passen. Und auf der anderen Seite sparen so Unternehmen viel Zeit und Geld, denn Talents Connect gibt bereits vor dem Beginn des eigentlichen Recruiting-Prozesses die Empfehlung, bei welchen Kandidaten sich dieser Aufwand überhaupt lohnt.

All’ das ist eigentlich bekannt, zum Beispiel von Google. Der Algorithmus des Internet-Primus entscheidet für jeden Nutzer individuell, welche Suchergebnisse angezeigt werden. Ebenso macht es Talents Connect: Auf Grundlage der Daten, die Unternehmen und Bewerber zur Verfügung stellen, entscheidet das System, welche Empfehlungen auszusprechen sind – und welche besser nicht. Das führt zum ersten Mal dazu, dass Stellenanzeigen sich der neuen Realität anpassen. Sie verlieren ihre Ungenauigkeit und werden auch qualitativ mess- und vergleichbar. Talents Connect beginnt also da, wo eigentlich erst Assessment Center ansetzen: Bewerber werden einem standardisierten Persönlichkeitstest unterzogen, um zu entscheiden, für welche Unternehmen sich die Einladung zum Gespräch überhaupt lohnt. Personaler hingegen verwenden keine Standardtexte mehr, denn auch sie beantworten einen ausgeklügelten Fragebogen, um die spezifischen Anforderungen der konkreten Stelle und die Unternehmenskultur früher in den Prozess einfließen zu lassen.

Ins Leben gerufen wurde Talents Connect, weil die Gründer am eigenen Leib die Intransparenz des Arbeitsmarktes und der Bewerbungsprozesse zu spüren bekamen und nach einer Lösung für das Dilemma suchten. Herausgekommen ist ein umfassender Ansatz um endlich der individuellen Persönlichkeit jedes einzelnen Menschen auf Arbeitssuche genügend Rechnung zu tragen. Denn jede Generation ist vor allem eines: Die Summe ihrer Individuen. Das gilt auch für die vermeintlich so komplizierte „Geburtskohorte 1980-1990“, so der wissenschaftliche Name für die Generation Y, und alle ihr folgenden. Und natürlich gilt es auch für die Unternehmen. Jedes „tickt“ anders und jede zu besetzende Position wird von deutlich mehr Faktoren definiert als nur dem Einstiegsgehalt.

„Jede Jeck es anders“, sagt man in Köln, jeder Mensch ist anders. Wenn die Unternehmen das begreifen, dann klappt‘s auch mit den Bewerbern. Letztere müssten dann nur noch die Transferleistung erbringen, dass in der „schönen neuen Bewerbungs-Welt von morgen“ Mainstream nicht mehr so gefragt ist – sondern Individualität sticht.

Das könnte Dich auch interessieren...

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.